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PERILL
团队诊断报告
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报告撰写人:
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客户名称:
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团队名称:
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成员人数:
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报告时间:
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介绍
PERILL模型由发展辅导领域的先驱、全球顶尖教练以及管理思维与团队绩效领域的权威David Clutterbuck教授研发。该模型运用复杂、适应性思维，通过 PERILL 六大支柱对团队进行分析。这六大支柱概括了相互作用、推动或阻碍团队绩效的六大关键影响因素。
以下报告提取了参与 PERILL 诊断问卷的团队成员提供的评分，并将其应用于 PERILL 模型。报告旨在总结团队的高绩效领域与潜在功能失调领域，以助力提升团队整体绩效。
这份 PERILL 报告的结果可帮助企业与团队更好地了解自身优势、存在的问题、差距或需要克服的潜在挑战，从而提升团队绩效、声誉与协作能力。
PERILL的六大支柱
PERILL 诊断提供了一个复杂的团队系统概览，它并非针对孤立的问题，也不是简单的优缺点，而是着眼于团队系统的复杂性。它通过 6 个影响因素（如下所述）提出问题，以揭示团队系统各要素之间的联系，以及这些联系如何影响团队的高效运作能力。
P
目的与动机
是否存在一个明确的存在理由和清晰的方向，能够激发团队成员的动力并抓住他们的想象力？
个人身份和集体身份是否围绕共同目标达成一致？
E
外部流程及系统与架构
团队如何与其各类利益相关者互动？
团队如何理解这些利益相关者以及利益相关者如何理解团队？此外，团队又该如何管理相互冲突的期望、获取资源等？
R
关系
团队成员之间是否相互信任和尊重？
团队成员之间是否相互信任和尊重？
团队成员之间的关系是否有助于实现真正紧密的协作？
I
内部流程及系统与架构
团队在平衡责任与自主权方面是如何实现功能性协作的？
它的敏捷性如何，沟通方式怎样，决策流程的运作效果有多好？
L
学习
团队如何提高绩效，提高技能和资源，以应对当前和未来的任务？
它如何管理能力和提高效率？
L
领导力
领导力的特质与行为如何对团队运作及其他因素产生调节影响，且这种影响是正向还是负向的？
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总体诊断分析
本报告的核心是基于 PERILL 诊断分析的团队整体表现。这包括团队在 PERILL 模型每个关键要素上的总分，通过将分数与信心指数结合，我们能够展示高功能领域和功能失调领域。
下面条形图中的位置标记显示了团队按支柱划分的总分。
诊断结果
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在目标与动机支柱中，我们旨在探究是否存在一个清晰的存在理由和明确的方向，能够激发团队成员的动力并吸引他们的想象力，以及个人与集体的身份认同是否围绕共同目标达成一致。
为了帮助我们理解这一点，我们将从 5 个关键主题的角度审视团队的运作情况，具体如下：
一致性：
存在共同的目标和使命意识。个人目标与集体目标之间具有凝聚力。团队成员共享价值观，且集体议程优先于个人议程。
清晰度：
团队对个人及集体的角色和职责有高度清晰的认知。他们清楚地理解自身未来的方向、目标和使命。
热情与贡献：
团队对自身的工作目的有强烈的认同感，并展现出高昂的热情，以应对既定的挑战和目标。他们认为自己的工作富有意义，并感觉正在为世界贡献特殊的价值。
愉悦感：
团队从工作角色中获得快乐和 / 或满足感，欣赏并与团队中的同事保持联结。
支持与协作：
团队成员拥有团结感和高度的同志情谊。他们对团队目标有着共同的承诺，并愿意相互支持以实现这些目标。
环境意识：
该团队拥有环境扫描和竞争对手监控的流程，并对相关情况有强烈的意识。在更广泛的环境中正在发生的事情。他们对更广泛市场背景下的宏观和微观趋势有所了解，这有助于团队做出明智、合理且富有成效的商业决策。
利益相关者与客户协同：
该团队拥有良好的系统，使他们能够与客户保持良好且定期的互动利益相关者，并确保他们的优先事项、目标和价值观保持一致。
人才与资源获取：
团队在需要时能够获取额外或替代的人才和资源，并且他们了解这一流程他们需要遵循这些规则才能获得成功。这有助于团队实现平稳高效的运营。
利益相关者与客户沟通：
该团队建立了强大的系统，以便随时向利益相关者和客户通报其工作进展，以及为什么。他们愿意倾听并从利益相关者和客户那里学习，以支持他们实现目标目标并提升绩效。
关系中的信任与诚信：
利益相关者对团队及其能力充满信心，团队也因其行事方式而受到尊重他们自己的行为。
技能和专业知识：
团队具备恰当的技能与专业能力平衡，以实现团队目标。成员彼此信任，认为各自具备互补的优势与劣势，能支持目标达成。
尊重与信任团队成员无论在私下还是公开场合都高度尊重彼此。他们信任对方会言行一致，并相互欣赏。
尊重与信任团队成员无论在私下还是公开场合都高度尊重彼此。他们信任对方会言行一致，并相互欣赏。
情谊与凝聚力
团队成员彼此关怀，情谊深厚。任何冲突或挑战都具有建设性，成员期望彼此获得成功。
人才与资源获取：
团队在需要时能够获取额外或替代的人才和资源，并且他们了解这一流程他们需要遵循这些规则才能获得成功。这有助于团队实现平稳高效的运营。
安全沟通环境：
团队内部具备高度的心理安全感。成员之间能坦诚相待、善于倾听，敢于暴露自身脆弱之处并承认错误。
重视多样性与包容性：
团队高度重视多样性与包容性。所有成员都认为自己的声音被倾听与尊重，可自由提问与质疑，并在适当情况下欣然认同彼此的技能、价值观与经验。
合理资源配置：
团队拥有实现目标所需的合理资源配置，具备恰当的能力与知识平衡，并能在必要时补充额外技能。
尊重与信任团队成员无论在私下还是公开场合都高度尊重彼此。他们信任对方会言行一致，并相互欣赏。
尊重与信任团队成员无论在私下还是公开场合都高度尊重彼此。他们信任对方会言行一致，并相互欣赏。
团队敏捷性：
团队能够高效且迅速地响应外部变化，并实现快速创新。必要时，团队可分担责任，相互支持以减轻任务负担。
问责机制：
团队内部在问责制与自主权之间实现了良好平衡。成员可在自身专业领域承担领导角色，并负责相互同步信息（而非依赖团队领导者）。
系统效能：
团队建立了完善的系统，并定期审视系统背后的假设及其有效性。团队通过可靠的流程支持科学决策，避免决策偏差。
团队保护：
团队领导者助力成员专注于工作，确保将外部干扰降至最低，团队韧性较强。
发展规划：
团队认识到学习与成长的重要性，所有成员均制定了个人发展计划。团队还制定了全员认同的团队发展计划，聚焦团队在未来 12-24 个月需实现的整体进化方向。
学习相关性：
团队重视根据环境变化的需求持续提升技能和重新学习技能。发展方向反映了市场和业务战略的演变。
嵌入式学习：
团队内部拥有根深蒂固的学习文化，并高度重视持续学习。他们开展相互辅导，并将学习作为团队会议议程的常规议题。
发展导向：
团队频繁挑战自身假设，并主动邀请外部挑战。他们专注于效能与创新，并投资构建支持这一目标的网络。
反思性学习：
团队分配时间进行反思性学习，拥有完善的流程和实践，可对错误和挫折进行回顾、反思与学习，并利用所学主动实施积极变革。
愿景与背景：
团队明确自身的发展方向及原因。团队领导者专注于阐释目标背后的背景，并帮助每位成员理解自身目标。协作赋能型领导力团队与领导者就合适的管理风格达成共识。成员被赋予自主权与问责制，且在需要时可承担领导角色。
协作赋能型领导力：
团队与领导者就合适的管理风格达成共识。成员被赋予自主权与问责制，且在需要时可承担领导角色。
人际领导力：
团队成员与领导者沟通时感到自在，他们关心并尊重领导者，而领导者也展现出对成员的关怀。
领导勇气：
领导者展现出勇气，具备即便面临个人风险也坚持做正确之事的能力。他们保护团队免受外部过度干扰，专注于提升团队声誉与公信力。
启发性领导力：
团队领导者是成员的榜样，以身作则践行团队的价值观与行为准则。领导者关注团队的使命与目标，其经验与才智深受成员尊敬与重视。
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评分总体分布
均分及差异分析
均分前五
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均分后五
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方差前五
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方差后五
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诊断分析
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主题：纬度评价分：{{ rd?.diagAnalysis?.avgScore }}标准方差：{{ rd?.diagAnalysis?.variance }}
诊断结果：
建议：
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问卷题目详细分析
以下问题均与 “{{rd?.performanceRatings?.title}}” 这一核心支柱以及上述分析中强调的主题紧密相关。
此处的线性图示将从总体上展示团队的绩效得分情况、得分之间的差异百分比，同时以可视化方式呈现这些分数及其范围。
问题
平均分
方差
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团队成员回答分数
下表向您展示了每位团队成员在每个问题上的得分情况，以及由此得出的总分和方差。
在个人得分和总分方面，这表明功能得分为低。在方差方面，这表明个人得分之间的方差较高。
在个人得分和总分方面，这表明功能得分为中等。在方差方面，这表明个人得分之间的方差为中等。
在个人得分和总分方面，这表明功能得分为高。在方差方面，这表明个人得分之间的方差较低。
问题
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总评分
均分
方差
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问题
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总评分
均分
方差
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团队总结分析及教练建议
综合上述PERILL六大维度的诊断分析，相信您对团队的情况已经有了初步的了解。
至此，PERILL团队诊断流程已初步完成，团队成员均以反馈各自评分，并已生成了诊断报告。
您是本次诊断评估的发起方，我们诚挚地建议您结合此次PERILL诊断流程对于团队当下的现状，可能存在的问题以及机遇，与团队共同启动下一阶段的团队教练实践。
最终的推进方向需要由团队决策，我们也相信您作为为始终在支持这个团队的团队教练，对于团队的风格、问题、机遇也一定很了解。但我们也基于创衡对于PERILL模型以及团队教练的深厚理解，通过创衡AI教练助手为您生成了一份教练方案建议，供您参考。
指导原则：
1.您可以根据需要，将PERILL诊断报告中的主要诊断结果，有选择的发送团队成员研读，以便其有时间思考诊断结果，以及下一步团队教练的目标和宗旨。
2.我们建议的团队教练方案是以1天（8小时）线下工作坊为目标做的设计，你也可以根据实际需要做调整，更短的工作坊、线上的团队教练会议等形式都是可选的，一切以最合适团队的需要为归依；但我们建议这一教练过程不少于1小时，确保团队可以通过这一过程：
a.对PERILL诊断成果做深度剖析，审视、了解团队当前面临的挑战与机遇；
b.促成团队共识，明确优先级最高的核心攻坚目标（建议采用分阶段推进的策略，合理规划，避免全量多任务并行）
3.在下一次的团队教练中，我们建议应当完成如下的议程：
a.制定团队层面的行动计划及责任承诺；
b.构建双向监督机制并达成共识；
c.编制可落地执行的协同工作方案；
d.定义清晰、量化的成功验证标准。
4.在初始会议后，需要定期安排进度跟进时间，回顾和评估工作成效，确保PERILL行动计划融入正常工作流程。
5.建议在6个月周期后重启诊断评估，对表团队效能提升目标与协作生态改善成效，并同步收集相关方反馈以验证改进成果。
如何推动与PERILL相关的工作会议：
确保所有团队成员明确团队教练目标，并提前研读相关材料，以便在会前预留思考时间。
重申团队教练的基本原则，支持团队回顾团队教练契约。
团队教练进程中，应确保每次聚焦单一议题，维持讨论的专注度。
合理调控讨论节奏，确保每位成员的观点均被听取，尤其需引导发言较少的成员表达意见。
践行积极倾听原则，支持团队清晰梳理并总结讨论要点，支持团队共同确认每一个团队成员的总结内容建立共识，为后续制定行动计划奠定基础。
通过认可团队成员的各自观点及其视角，协助团队化解冲突议题。
运用适用性工具辅助头脑风暴及想法记录（例如：在核心议题下以便利贴分类记录观点、设置专项区域记录待跟进的旁支议题；只要教练与团队意见一致，可以灵活采取小组讨论、世界咖啡等工具和形式）。
高效管理会议时间分配。
请确保形成关于行动和决策的书面跟进记录。
如需了解更多背景和细节，可以向创衡团队寻求支持。联系：William@transcend-intl.cn
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团队情况概述
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团队教练目标及方案
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